Incluir neurodivergentes no ambiente corporativo é estratégia-chave para inovação e desempenho superior, segundo especialistas
A diversidade cognitiva começa a se consolidar como um dos pilares essenciais para a inclusão corporativa verdadeira. Ainda que o debate sobre neurodivergência no mercado de trabalho avance lentamente, empresas pioneiras que adotam ações estruturais já colhem benefícios tangíveis em inovação, performance e criatividade. O desafio, no entanto, vai além da oferta de fones antirruído ou horários flexíveis: requer uma transformação cultural profunda.
Segundo levantamento da McKinsey, cerca de 20% da população mundial apresenta condições como autismo, TDAH, dislexia e dispraxia. Mesmo assim, 80% dessas pessoas continuam fora do mercado ou ocupando posições aquém de sua qualificação. O motivo? Estigma e estruturas corporativas inflexíveis. Como alerta o Dr. Lawrence Fung, da Universidade de Stanford, metade dos profissionais neurodivergentes prefere ocultar sua condição no trabalho, temendo discriminação.
Embora muitos associem a neurodivergência às posições iniciais, pesquisas revelam que até 25% dos CEOs acreditam possuir dislexia. Casos de sucesso como JetBlue, IKEA e Virgin Group, todas fundadas por líderes neurodivergentes, reforçam o potencial estratégico dessas mentes. Estatísticas mostram que equipes neurodiversas podem alcançar 2,5 vezes mais fluxo de caixa por colaborador, além de 28% mais receita e 30% mais margem de lucro, em comparação a concorrentes tradicionais.
Para Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, o problema está menos na intenção e mais na rigidez dos modelos corporativos, ainda baseados em “fit cultural” e expectativas unilaterais de adaptação. “Precisamos adaptar o ambiente, não o profissional. Só assim aproveitamos plenamente essa pluralidade cognitiva. É um processo que exige revisão de recrutamento, gestão e comunicação interna”, explica.
O caminho envolve processos seletivos claros, expectativas explícitas, entrevistas adaptadas e comunicação aberta sobre estilos de trabalho. Enfrentar o chamado Hidden Curriculum — o “código oculto” das regras sociais não ditas no ambiente de trabalho — é essencial para garantir que talentos neurodivergentes permaneçam e evoluam.
Experiências como o programa Autism at Work, da SAP, revelam profissionais altamente capacitados que antes eram descartados por processos tradicionais. Na Hewlett-Packard Enterprise (HPE), equipes neurodivergentes conseguiram transformar a dinâmica de projetos a partir da capacidade de analisar situações complexas sob perspectivas não convencionais.
Incluir profissionais neurodivergentes não deve ser visto apenas como uma pauta de equidade, mas como estratégia competitiva real. Empresas dispostas a revisar suas estruturas e acolher outras formas de pensar encontrarão não só profissionais leais, mas soluções inovadoras. Afinal, a verdadeira inovação nasce da diferença — e o mercado está começando a perceber.